БСК изпрати своите отговори на въпросника на ЕК относно „Зелена книга за модернизиране на трудовото законодателство и посрещане предизвикателствата на 21-ви век”.

„Зелената книга”, която беше приета от ЕК на 24 ноември м.г., представя новите виждания относно трудовото право на Европа, като едно от предизвикателствата на настоящото столетие. Документът търси отговор на въпросите, свързани с глобализацията и реструктурирането на трудовите пазари в Европа, като предвижда по-голяма гъвкавост на работните места.

До края на м. март т.г. правителствата на страните-членки на ЕС и неправителствените партньорски организации, каквато е БСК, трябва да представят своите предложения за редакции и допълнения на документа.

Междувременно, с писмо (от 19 март т.г.) до председателя на Националния съвет за тристранно сътрудничество (НСТС) – Емел Етем, и до министъра на труда и социалната политика – Емилия Масларова, БСК протестира срещу факта, че МТСП подготви за Европейската комисия свои отговори на въпросите от Зелената книга, без да организира предварителна дискусия със социалните партньори.

В писмото на БСК се казва:

„По информация, която получаваме от BUSINESSEUROPE (Конфедерацията на европейския бизнес, чийто член е БСК), във всички страни от ЕС правителствата са организирали дискусии със социалните партньори по повод идеите, развити в Зелената книга, на базата на които са подготвени позициите на съответните страни-членки. България е единствената страна, която не е спазила тази процедура, а към отговорите на МТСП механично са прикачени въпросниците на отделните национално представителни организации на работодателите и на работниците и служителите.

Прави впечатление, че отговорите на МТСП представляват преди всичко описание на българското трудово законодателство, вместо виждания как да бъдат решени проблемите, поставени от Европейската комисия. Такъв подход е присъщ на страна-кандидатска за членство, а не на пълноправен член на ЕС, участващ във формирането на неговата политика.

В отговорите на МТСП няма нито дума по основния замисъл на Зелената книга – увеличаване на заетостта чрез отстраняване препятствията за наемане на неатрактивните групи на пазара на труда – жените, младите и възрастните работници. Поставя се проблемът за намаляване защитата на работните места по т.нар. „стандартни трудови договори” за сметка на засилване активните и пасивните мерки спрямо безработните лица.

В отговорите на МТСП този проблем не е засегнат. Вместо това се посочва, че по силата на споразумение от 2004 г. на бившия социален министър със синдикатите, то не може да предприеме никакви промени в нормативната уредба, касаеща гъвкавостта на пазара на труда, без съгласие между заинтересованите страни. Без да подценяваме ролята на социалния диалог и необходимостта от консултации със социалните партньори, задаваме въпроса, дали МТСП ще изпълнява европейското законодателство, ако то не се подкрепи от  синдикатите? Тук не поставяме проблема за игнорирането на другите заинтересовани страни – работодателските организации, които за МТСП очевидно не спадат към социалните партньори.

Въпреки че отговорите на МТСП по Зелената книга вече ще са изпратени на Европейската комисия, предлагаме в НСТС да се организира дискусия по тези изключително важни проблеми на европейското трудово законодателство. Тя би позволила, както да се очертаят различията между социалните партньори, така и за доближаването на позициите по други спорни въпроси, в името на общоевропейската цел за повишаване на заетостта”.

***

ОТГОВОРИ
НА БЪЛГАРСКАТА СТОПАНСКА КАМАРА – СЪЮЗ НА БЪЛГАРСКИЯ БИЗНЕС,
НА ВЪПРОСИТЕ ОТ ЗЕЛЕНАТА КНИГА НА ЕВРОПЕЙСКАТА КОМИСИЯ
„МОДЕРНИЗИРАНЕ НА ТРУДОВОТО ЗАКОНОДАТЕЛСТВО ЗА ПОСРЕЩАНЕ ПРЕДИЗВИКАТЕЛСТВАТА НА 21 ВЕК”

1) Кои според вас трябва да бъдат приоритетите в един смислен план за реформа на трудовото законодателство?

Отговор: Основният приоритет трябва да бъде намаляването на защитата на работните места за сметка на засилване на пасивните и активните политики на пазара на труда, насочени към повишаване пригодността за заетост и реализиране на безработните лица.

2) Може ли адаптирането на трудовото законодателство и колективните споразумения да допринесе за една по-добра гъвкавост и сигурност на заетостта и за намаляване на сегментацията на пазара на труда? Ако да, то как?

Отговор: Трудовото законодателство трябва да позволява сключването на колективни договори и споразумения между социалните партньори, които да се отклоняват от някои законови разпоредби без да се влошават условията за безопасност и здраве при работа. По-специално имаме предвид възможностите, които предоставя чл.18 на Директива 2003/88/ЕО. Успоредно с това трябва да се регламентират определени минимални норми за защита на лицата с нестандартни форми на заетост.

3) Дали съществуващите регулации, независимо дали под формата на закон и/или колективни споразумения, пречат или стимулират предприятията и търсещите работа да се възползват от възможностите да увеличат продуктивността си и да се приспособят към въвеждането на нови технологии и промените, свързани с международната конкуренция? Как могат да се направят подобрения в качеството на регулациите, засягащи  малките и средните предприятия, като се запазят целите им?

Отговор: Повечето съществуващи регулации, гарантиращи свръхзащитеност на работните места, не стимулират работниците към повишение на продуктивността и повишаване на квалификацията. Голям брой регулации са насочени към сравнително по-големите предприятия, разполагащи със специализирани служители по персонала. В малките предприятия такива служители няма и много регулации на практика са неизпълними. Това ги ограничава да разкриват работни места. Значението на този проблем за България проличава от изследване на НСИ, според което през 2004 г. 48 на сто от наемните работници и служители са били заети в микропредприятия (с до 9 души персонал) и в малки предприятия (с персонал до 49 души). Трябва да се посочи също, че чл.118, ал.2 от Договора за създаване на Европейската общност изисква подобни регулации да не се явяват пречка за създаването и развитието на малки и средни предприятия.

4) Как би могло да се улесни наемането на работа на постоянни и временни договори, независимо дали със закон или колективно споразумение, така че да има възможност за повече гъвкавост в рамките на тези договори, като в същото време се осигурят адекватни стандарти на сигурност на заетостта и социалната защита?

Отговор: Заслужава да се обсъди намаляване на ограниченията за сключване на срочни трудови договори за сметка на повишена защита от осигурителната система, но до степен, стимулираща търсенето на работа. Необходимо е да се отбележи, че в България нестандартните форми на заетост са слабо разпространени. Заетите на срочни трудови договори са 6,4 на сто при 14,5 на сто в ЕС-25, а на непълно работно време – 2,1 на сто при 18,4 на сто в ЕС-25. Препоръка за преразглеждане на ограниченията пред сключването на срочни трудови договори се съдържа и в мониторинговия доклад на Европейската комисия.

5) Полезно ли би било да се обмисли комбинация между по-гъвкаво законодателство за защита на заетостта и високо ниво на помощи на безработните, както във формата на компенсация на доходите (т.е. пасивни трудово пазарни политики), така и активни трудово пазарни политики?

Отговор: Заслужава да се обсъди намаляване защитата при уволнение на заетите в малки предприятия и на младежи с кратък трудов стаж (например, срок на предизвестие, размер на обезщетението и др.) за сметка на повишена защита от осигурителната система и включване в активни мерки на пазара на труда.

6) Каква роля могат да изиграят закона и/или колективните споразумения, договорени между социалните партньори, за насърчаване на достъпа до обучение и преходи между различни договорни форми за повече мобилност в течение на един изцяло активен трудов живот?

Отговор: Необходимо е въвеждането на стимули за провеждане на продължаващо професионално обучение, особено в малките предприятия, които нямат финансовите възможности за неговото провеждане, нито могат да осигурят заменяемост при отсъствие на обучаваните работници.

7) Има ли нужда от повече яснота в правните дефиниции на страните-членки за наемане и самонаемане за улесняване на преходите от наемане към самонаемане и обратно?

Отговор: Необходими са прецизни законови критерии за разграничаване на наемните работници и служители и икономически зависимите самонаети лица от самонаетите лица, осъществяващи стопанска дейност на свой риск и отговорност. Особено важно е, да се намерят точните критерии за гъвкава защита, разграничаващи трудовите от чисто търговските правоотношения.

8) Има ли нужда от “минимални права” по отношение на работните условия на всички работници независимо от формата на техния работен договор? Какво по ваше мнение би било влиянието на такива минимални изисквания върху създаването на работни места, както и върху защитата на работниците?

Отговор: При приемане на ясни критерии за разграничаване на наемните работници от самонаетите (вж. т.7) отпада необходимостта от подобни „минимални права”.

9) Мислите ли, че отговорностите на различните страни в рамките на множествените работни отношения трябва да бъдат изяснени, за да се определи кой отговаря за спазването на правата на работника? Ще бъде ли субсидиарната отговорност ефективен и  приложим начин за установяване на тази отговорност в случай на субконтрактори? Ако не, виждате ли други начини за осигуряване на адекватна защита на работниците в “тристранните взаимоотношения”?

Отговор: Субконтракторът е работодателят, влязъл в трудови правоотношения с работника, и той трябва да носи пълна отговорност за спазването на трудовото законодателство. Работодателят – потребител на услугите на субконтрактора трябва да носи отговорност единствено за спазването на правилата за безопасност и здраве при работа, осъществявана на територията на неговото предприятие.

10) Има ли нужда да се изясни статута на работещите чрез агенции за временна заетост?

Отговор: Да, необходимо е нормативно уреждане, защото за разлика от субконтрактора, сключил търговски договор за извършване на определена дейност, дейността на агенцията за временна заетост може да се ограничи само до наемане на определени лица и предоставянето им на предприятието – потребител, като последното само да организира трудовата им дейност.

11) Как биха могли да се изменят минималните изисквания, засягащи организацията на работното време, така че да се осигури повече гъвкавост и за работодателите и за служителите, като в същото време се осигурява висока защита на здравето и безопасността на работниците? С кои аспекти от организацията на работното време Общността трябва да се заеме приоритетно?

Отговор: Целесъобразно е разширяването на възможностите за удължаване на работното време при наличие на съгласие на работника и при гарантирана минимална междудневна и междуседмична почивка. Предвид на сезонния характер на дейността в редица отрасли на българската икономика би трябвало да подкрепиме удължаването на референтния период за компенсиране на изработените в повече часове на 12 месеца. Това ще позволи задържането на сезонните работници през „слабия” сезон. Необходимо е да се отбележи, че за разлика от другите страни в ЕС българското законодателство не позволява с колективни договори и споразумения да се дерогират законовите разпоредби за работното време и почивките. Освен това в България междудневната и междуседмичната почивка са с един час повече, отколкото предвижда Директива 2003/88/ЕО.

12) Как могат да бъдат осигурени работните права на работниците, опериращи в транснационален контекст, и по-специално граничните работници, в цялата Общност? Виждате ли нужда от по-сходни дефиниции на “работник” в европейските директиви в интерес на осигуряването на тези работници на възможността да упражняват работните си права независимо от страната членка в която работят? Или вярвате, че страните-членки трябва да запазят свобода на действие по отношение на този въпрос?

Отговор: Проблемът трябва да бъди решен в националните законодателства, като се дефинират ясно критериите за наемен работник и самонаето лице (вж. т.7). Що се отнася до граничните работници, за тях трябва да се прилага законодателството на страната, в която работят.

13) Мислите ли, че е необходимо да се засили административното сътрудничество между съответните органи, за да се увеличи тяхната ефективност в прилагането на трудовото законодателство на общността?  Виждате ли роля за социалните партньори в подобно сътрудничество?

Отговор: Националните контролни органи трябва да упражняват контрол за прилагането на трудовото законодателство на Общността на тяхна територия както по отношение на работодателите от собствената им страна, така и на работодателите от другите страни-членки. Социалните партньори могат да имат сигнална функция.

14) Считате ли че са необходими допълнителни инициативи на европейско равнище, за да се подкрепят дейността на страните-членки в борбата с недекларираната работа?

Отговор: Ефективен контрол може да се упражнява само от националните контролни органи. Ако този контрол обхваща всички работодатели на тяхната територия, независимо от това, къде са регистрирани, общоевропейски инициативи не са необходими. Тук можем да посочим, че въведените в България мерки срещу неформалната икономика и заетост са най-строги и дори уникални в рамките на ЕС. Считаме, че трябва да търсим намаляване на административните процедури и тежести, свързани с тези мерки, без да създаваме условия за ново разрастване на недекларираната работа.